Las empresas atraviesan por cambios en las condiciones del mercado en el que se desarrollan, y para sobrevivir, es necesario que se adapten. Esto conlleva a transformaciones en su estructura, mismas que pueden traducirse en reducciones de personal o, por el contrario, en la creación de nuevos departamentos. El proceso de reestructura organizacional surge cuando los altos mandos de una empresa deciden que es necesario rediseñar su organización para mantener la competitividad. Esta decisión puede estar basada en su crecimiento hacia los mercados internacionales o incluso la Internet, en el aumento de resultados óptimos en ciertas áreas de la compañía o en un cambio de estrategia de negocios. La reestructuración implica una verificación de las metas de la organización, el replanteamiento de sus procesos de trabajo, una metodología cuidadosa para definir cuáles puestos deben eliminarse o fusionarse y un plan de administración detallado para asegurarse de que la transformación genere resultados satisfactorios con el paso del tiempo. Cuando un análisis a profundidad evidencia que hay departamentos cuyas funciones han disminuido, se vuelve necesaria una reducción de personal, que a su vez significa una reorganización del esquema de trabajo para seguir funcionando a escala. Además de disminuir los gastos de la empresa, esta medida hace que la organización se vuelva más sencilla de dirigir, ya que los supervisores tienen menos empleados a su cargo y pueden concentrarse en las necesidades del equipo. También libera a los directivos de tareas intrascendentes para enfocar su atención en posibles líneas de crecimiento. Sin embargo, existen casos donde la organización de la empresa debe cambiar para seguir una nueva estrategia. Es entonces es cuando se crean nuevas divisiones y el personal se reasigna, según sus capacidades y experiencia, a los nuevos departamentos. Este tipo de reestructura organizacional sólo requiere un reacomodo de las áreas de la compañía. Asimismo, la reestructura es necesaria cuando la empresa se expande para conquistar otros mercados o latitudes. Por ejemplo, aquellas que inician un servicio de ventas por Internet requieren un nuevo plan de trabajo que considere los puestos dedicados a tal área. Si una organización abre nuevas instalaciones, aumenta su línea de productos o adquiere otras empresas, la reestructura organizacional viene en forma de un rediseño de las jerarquías para gestionar al nuevo personal. Dado que la mayoría de las empresas están destinadas a pasar por una o algunas de estas fases, el servicio especializado de DOit Beyond Limits puede ayudar a los altos mandos a atravesar los cambios con la confianza de tener ejecutivos preparados para estos. Nuestros especialistas en los respaldarán durante las transformaciones de su organización.

En los últimos años se ha registrado un crecimiento en la contratación de servicios de Outplacement a nivel internacional. Descubra por qué. El Outplacement comenzó su auge a nivel mundial a principios de la década de los 90, cuando los directivos de las grandes empresas se dieron cuenta de que brindar a sus ex empleados las técnicas adecuadas para encontrar rápidamente un nuevo puesto podría evitarles demandas y estrés, además de otorgarles una buena imagen. Pero ahora, a diferencia de hace 20 años, se busca no sólo darle a los colaboradores desvinculados los métodos para reinsertarse en el mercado laboral –como lo son la búsqueda trabajo, la elaboración de un CV convincente o cómo responder en una entrevista- sino ayudarlos a revaluar su plan de carrera. Es así que los servicios de Outplacement cambian el enfoque de una desvinculación, de ser un momento de quiebre en la carrera de un profesional, a ser una oportunidad para hacer un análisis de su vida profesional y replantearse sus objetivos. Ya que la mayoría de los colaboradores que reciben este tipo de asesoría pertenecen a niveles directivos y gerenciales, es frecuente que durante esa transición descubran que desean iniciar su propia empresa u ofrecer servicios de consultoría. Y aunque la mayoría de los beneficiados por el Outplacement sean altos ejecutivos, en los últimos años se ha detectado una inclinación de parte de las empresas a incluir este servicio en el paquete de salida de colaboradores de nivel medio, administrativos y operarios. Esto se debe a que las dificultades económicas actuales demandan el despido de un mayor número de colaboradores, y el Outplacement hace posible mantener la buena imagen social de la empresa aún bajo estas condiciones. De hecho, este es sólo uno de los beneficios del Outplacement. Las compañías que contratan este servicio durante una reducción de personal registran mayor productividad en el lapso posterior, ya que los empleados que permanecen reciben un mensaje positivo a través del apoyo que se les brinda a sus colegas desvinculados. Aún más impactante es el descubrimiento de que implementar esta práctica aumenta el valor de las acciones de la compañía, una ventaja que bien vale la inversión al contratar un servicio de Outplacement. Aunque este servicio es más común entre las empresas multinacionales, consecuencias como las mencionadas están generando conciencia en los directivos de Latinoamérica, por lo que se espera que su popularidad crezca en el corto plazo. En DOit ofrecemos servicios de Outplacement para todo tipo de empresas. Contáctenos y comience a disfrutar de sus beneficios.

Pasan los años y nos seguimos dando cuenta como consultores externos, que el invertir en la Planeación de Carrera de ciertos colaboradores es una de las decisiones mejor tomadas como inversión dentro de una empresa. ¿Quiénes son estos colaboradores? Son los empleados con alto potencial (HIPO’s, por sus siglas en inglés) con la capacidad, el compromiso y la aspiración de ascender y tener éxito en puestos más altos y con mayor alcance dentro de la compañía; por “mayor alcance” nos referimos a un trabajo que involucra actividades de sustancialmente mayor amplitud y complejidad. Este individuo no tiene que estar listo para asumir estas actividades de forma inmediata, para considerarse un alto potencial. Sin embargo, si se va a invertir significativamente en su desarrollo, se debe de estar razonablemente seguro de que la inversión valdrá la pena.  En DOit Beyond Limits nos hemos dado cuenta de que el perfil de un HiPo es de suma importancia, ya que este será único según cada organización, y se tiene que trabajar al paralelo con un Plan de Sucesión para así trazar el plan de desarrollo de cada individuo.  ¿Cómo se detecta a un HiPo, o todos pueden serlo? No todos pueden serlo, los HiPo’s se identifican utilizando diferentes herramientas y procesos. Un empleado puede ser muy brillante y un colaborador muy valorado, pero aun así no calificar como un empleado con alto potencial. Aunque puede ser complicado, la elección de candidatos para estos programas es una parte extremadamente importante del proceso: las consecuencias de una evaluación defectuosa pueden ser costosas. No solo es un desperdicio, en términos de capacitación y desarrollo de personas que probablemente no se conviertan en líderes, sino que afecta la moral de los empleados y la credibilidad de todo el programa. Lo que nuestros consultores y coaches hacen en conjunto, es ayudar a cada organización para formar un perfil detallado con el cual empieza el proceso para diseñar un programa de identificación, único y especifico a cada cliente.  Una vez trazado el proceso, se seleccionan las herramientas/evaluaciones/actividades que se utilizaran en un Assessment Center o Assessment Day.  Al trazar todo este proceso es importante tomar en cuenta que estamos buscando a quien quizás un día pueda llegar a ser el CEO o el CFO, o cualquier otro puesto de Alto Liderazgo en la empresa. ¿Por qué enfatizamos la importancia de contar con un programa de HiPo’s?  Identificar a los empleados de alto potencial y brindarles oportunidades de desarrollo para futuros roles de liderazgo es esencial para la estabilidad a largo plazo de cualquier organización. No solo en la transición esperada, sino también, en el caso de que un colaborador parta de manera inesperada, no se empieza de cero a buscar quien lo va a reemplazar, ya se tiene a un individuo que se ha ido preparando para llegar a ese rol. Otra de las ventajas competitivas, es que se mejora la Retención y Productividad de la empresa en general, ya que los empleados se encuentran motivados al ver que son valorados y reconocidos, y que la empresa está dispuesta a invertir en su desarrollo y crecimiento, y no solo los HiPo’s, el personal en general se da cuenta que la organización está comprometida con sus empleados.

Muchos empleados tienen dificultades para comprometerse con la compañía. El plan de carrera es la solución perfecta a este problema. El deseo de crecimiento es inherente a cualquier profesional apasionado por su área, y la falta de expectativas en el lugar de empleo es una de las causas más comunes de deserción. Muchos empleados, al sentirse poco valorados por sus empleadores, o al no divisar ninguna oportunidad de desarrollo, deciden ir en busca de otra empresa que les ofrezca esta oportunidad. Se trata de un problema común que puede ser erradicado con la colaboración de ambas partes mediante el diseño de un plan de carrera. Éste consiste, como su nombre lo indica, en un plan que detalla los objetivos profesionales del trabajador y lo que necesitará para alcanzarlos, siempre proyectados hacia la propia empresa y valiéndose de su apoyo. Para establecer un plan de carrera se deben seguir 4 pasos: Definir metas. El colaborador debe preguntarse en dónde quiere estar en determinado número años y cuáles serán sus necesidades para entonces, según su desarrollo personal. Dentro de este punto se debe esbozar también el monto del salario deseado, además del puesto que pretende ocupar en ese momento. Identificar las habilidades necesarias. Es muy probable que actualmente el empleado no cuente con todas las habilidades que se requieren para desempeñar el puesto que desea, y por eso es importante saber cuáles son y como adquirirlas. La propia empresa puede una gran fuente de información en este paso. Evaluar. El personal de Recursos Humanos de la empresa debe observar constantemente al empleado en desarrollo para definir sus aptitudes, fortalezas y debilidades con el fin de ayudarlo a mejorar en su desempeño. Otra función de este aspecto del proceso es que así se volverá más fácil colocar al colaborador en el área adecuada. Registrar logros. Los especialistas en Recursos Humanos y el colaborador deben trabajar a mediano plazo para cumplir los objetivos designados. Este progreso tiene mayor impacto cuando va acompañado de premios que aumenten la motivación del empleado, como puede ser el reconocimiento por parte de sus superiores o incluso un aumento de salario. De preferencia, un plan de carrera siempre debe estar enfocado al crecimiento de la propia empresa, por lo que es crucial analizar a detalle si ésta cuenta con el esquema de organización que el empleado espera. Con el tiempo, esto fomentará un ambiente de trabajo en donde todos se sientan apoyados y valorados, generando a su vez ideas innovadoras y más compromiso hacia la compañía. Ésta también se beneficia con la seguridad de mantener a sus elementos más experimentados trabajando en un entorno de confianza.